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Há dois dias, animei uma jornada de reflexão sobre os fundamentos, normas e praxes da avaliação de desempenho do pessoal docente dos estabelecimentos públicos do ensino básico e secundário e da alfabetização e educação de adultos em Cabo Verde, organizada pela Delegação da Praia do Ministério da Educação e Ensino Superior.
Tratou-se de um evento importante cuja sessão de abertura foi presidida pelo Secretário de Estado da Educação, que dissertou sobre os objectivos, os efeitos e a experiência da avaliação de desempenho do pessoal docente, exortando os participantes a contribuir para o seu melhoramento.
Quanto a mim, salientei o facto de o sistema de avaliação de desempenho em Cabo Verde, que possui não poucas virtualidades, nem sempre ter sido implementado de forma adequada, devido ao seu deficiente conhecimento por parte dos gestores e docentes. Sem que se possa esperar que essa avaliação por si só conduza à almejada qualidade da educação, pois que são diversos os factores que concorrem para a realização desse desiderato, salientei, ao longo do encontro, a necessidade de se encarar essa avaliação no quadro de uma abordagem sistémica da educação e no âmbito do chamado processo cíclico da gestão educacional, no qual o planeamento, a organização, a liderança, a execução e a avaliação do serviço educativo devem conjugar-se de modo a que possa ser maximizada a qualidade da educação.
Nesse sentido, importa generalizar as boas práticas de avaliação existentes, tirar o máximo partido das potencialidades e inovações que o sistema incorpora e procurar aperfeiçoá-lo no quotidiano mediante a implementação criativa dos princípios que o enformam, designadamente: o carácter contínuo e sistemático da avaliação, a conjugação do rigor com a flexibilidade, a equidade, a transparência, a participação e o envolvimento dos avaliados, a valorização da autoavaliação, a imparcialidade e as garantias de justiça e defesa, etc.
Alertei para os perigos que derivam da tentação de, acriticamente, imitar modelos de outros países e ainda para a tendência, não menos gravosa, de se pôr de lado um modelo sem conhecer as suas potencialidades e sem o implementar adequadamente.
Em seguida, apresento o apontamento que elaborei para o encontro, ciente de que não traduz cabalmente nem a apresentação feita nem a riqueza dos contributos colhidos durante a discussão do tema.

FUNDAMENTOS, NORMAS E PRAXES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL DOCENTE DOS ESTABELECIMENTOS PÚBLICOS DO ENSINO BÁSICO, SECUNDÁRIO E DA ALFABETIZAÇÃO E EDUCAÇÃO DE ADULTOS


1. Conceito de profissão

Porque o que está em causa é a avaliação de um profissional, comecemos por revisitar o conceito de profissão.

O que vem a ser uma profissão? Podemos encarar o conceito de profissão no sentido amplo de "ocupação" ou "emprego" ou segundo uma abordagem que coloque ênfase nos atributos consubstanciadores das profissões hodiernas.

Tais atributos transformaram-se em requisitos para todas as actividades humanas que tenham como objectivo constituírem-se numa profissão, tendo para o efeito que possuir:

a) Um saber especializado, aliado a práticas específicas que o profissional necessita de dominar, adquiridas através de uma formação profissional estruturada;

b) Uma orientação ou perspectiva de serviço, posto que o profissional afirma-se perante os outros porque exerce a sua actividade por motivos que não se esgotam nos seus interesses particulares;

c) Um código deontológico, que se expressa no facto de que o exercício de qualquer profissão tende a ser orientado por um conjunto de deveres, obrigações, práticas e responsabilidades que são específicos dessa profissão, para além dos deveres gerais que são mais ou menos comuns a diversas classes profissionais;

d) Uma dimensão associativa ou corporativa, pois que uma profissão tende a desenvolver-se no sentido de engendrar, com maior ou menor grau de formalização, “espírito de corpo” ou mesmo uma associação profissional, cujo objectivo seria, entre outros, o de manter e velar pela ocupação dos padrões estabelecidos entre os seus membros.

Se há autores que têm reagido contra esta tipificação, tomada de empréstimo às profissões liberais, por a mesma ser demasiado estática, esquecendo-se as transformações que nas mesmas ocorreram, nomeadamente a sua integração em organizações burocráticas, nas quais os profissionais perderam grande parte da sua autonomia, não é menos verdade que tais atributos tendem a caracterizar, cada vez mais, a vida profissional na actualidade.

2. A heterogeneidade da profissão docente

O docente é uma das várias profissões que encontramos no sistema educativo. Porém, a profissão docente apresenta uma grande diversidade, em função dos níveis ou subsistemas educativos, havendo em cada subsistema várias categorias hierarquizadas, em decorrência das qualificações dos agentes docentes e das especificidades do seu conteúdo funcional.

Dada a heterogeneidade da profissão docente, em termos de níveis, habilitações, requisitos e conteúdos funcionais, há quem resista em aceitar o conceito de “profissão”, preferindo que se fale, em termos genéricos, da “função docente”, na qual se enquadrariam profissionais de diferentes níveis (docente do ensino básico, docente do ensino secundário, docente do ensino superior), subdivididos em diferentes categorias, todos eles incumbidos da missão de educar, ou seja, de promover o desenvolvimento intelectual, cultural, moral, e social dos indivíduos, de modo a capacitá-los para a vida activa.

Em cada um dos níveis, costuma fazer-se a destrinça dos docentes segundo as suas qualificações, distinguindo-se, assim, no ensino básico e secundário, os chamados “professores profissionalizados” (os quais, por possuírem as qualificações profissionais exigidas para o exercício da docência nos respectivos níveis, podem exercê-las em regime de carreira, isto é, por nomeação, que confere vínculo definitivo ou vitalício) e os docentes não profissionalizados (os quais só podem exercer funções docentes em regime de emprego, ou seja, mediante contrato a termo de um ano, renovável, por lhes faltarem as qualificações necessárias). É certo que encontramos professores devidamente qualificados em regime de emprego (por opção própria ou razões de natureza gerencial), assim como professores insuficientemente qualificados em regime de carreira (são as carreiras horizontais do chamado quadro transitório).

No ensino superior, há diferenciação entre professores (categorias de docentes com as qualificações exigidas para, eventualmente, integrarem a carreira universitária ou de ensino superior) e assistentes (docentes que, sem possuírem as qualificações profissionais exigidas para a carreira, preenchem os requisitos mínimos para o desempenho de funções docentes de menor complexidade, em regra, em regime de emprego).

3. Conceito e requisitos da profissão docente

De acordo com o Estatuto do Pessoal Docente aprovado pelo Decreto-Legislativo nº 2/2004, de 29 de Março, “entende-se por pessoal docente aquele que, nos termos do presente Estatuto, possui as qualificações profissionais adequadas para o exercício de funções de docência ou de ensino, com carácter permanente, sequencial e sistemático”.

Esta definição caracteriza-se pela sua grande generalidade, que permite enquadrar as diversas categorias de professores ou docentes abrangidos pelo Estatuto (os docentes dos estabelecimentos públicos dos diferentes níveis de ensino, exceptuando os de nível médio e superior)

Mas como todas as profissões, as profissões docentes possuem as suas especificidades. Assim, é ponto assente que a qualquer profissão docente requer, essencialmente, dois tipos de qualificações:

* As qualificações científicas ou académicas, que têm a ver com o domínio dos saberes que serão objecto de “apropriação” pelos alunos durante o processo educativo ou de ensino-aprendizagem;

* As qualificações pedagógicas, que implicam o domínio das metodologias e técnicas para o exercício da actividade profissional.

Apenas as últimas qualificações são teoricamente exclusivas do docente, enquanto educador e formador. Assim, por exemplo, não são as qualificações científicas que diferenciam um engenheiro químico de um professor de física, mas, essencialmente, as qualificações pedagógicas.

4. Requisitos e competências de gestão ou de natureza gerencial

Hoje em dia, o docente não se apresenta como um mero “dador” de aulas ou “transmissor” de conhecimentos.

“Aprender a aprender” e “aprender aprendendo” são formulações que não constituem meras retóricas, mas que devem traduzir uma orientação quanto às metodologias e tecnologias mais adequadas ao sucesso das aprendizagens.

Desde sempre, o professor foi (e, porventura, continua a ser) o principal agente educativo e promotor das aprendizagens dos seus alunos, mas nunca foi nem é o único “instrutor”, “educador” e “formador” dos mesmos, intervindo no processo educativo muitos outros agentes (alunos, pais, família, vizinhos, igrejas, comunicação social, etc.), consciente ou inconscientemente, por palavras, imagens, sons, actos e omissões…

Na verdade,
a) “Ninguém é totalmente sábio nem totalmente ignorante”, pelo que “todos educam”, na asserção de Paulo Freire;
b) Nós aprendemos ou devemos “aprender nos livros e na experiência dos outros, aprender junto do nosso povo, aprender sempre”, na abordagem de Amílcar Cabral;
c) A educação realiza-se na escola mas para além dela, “ao longo a vida”, segundo Delors.

A educação moderna, na era das TIC e num mundo cada vez mais globalizado em que vivemos, o professor tem necessidade de desenvolver a sua função de “gestor” e animador do processo de aprendizagem, no qual, além dos seus próprios alunos, participa, como vimos, uma rede mais ou menos complexa de agentes, na esteira do que se designa por “aprendizagem social” ou em “rede colaborativa”.

Daí o enfatizar-se a dimensão gerencial do processo de aprendizagem que o docente tem de assumir e desenvolver com o seu grupo de alunos, procurando promover a integração harmoniosa dos saberes, valores e competências provindos de diversas fontes (manuais, aulas, relações sociais, etc.).

Mas a dimensão gerencial da actividade docente não se esgota nas relações que estabelece directamente com os seus educandos.

Efectiva-se e desenvolve-se na perspectiva da participação do docente na gestão da organização/instituição escolar a que pertence. Para além de um direito e um dever que decorrem do Estatuto do Pessoal Docente (EPD), como veremos adiante, a participação dos docentes (e, já agora, dos demais agentes educativos) no processo de gestão escolar constitui uma premissa necessária quer para a maximização das possibilidades de sucesso da escola a que pertence, quer para a satisfação cabal das necessidades de sua realização enquanto indivíduos, profissionais e membros da sociedade.

A abordagem da dimensão gerencial da função docente justifica-se ainda porque vários professores são chamados a exercer, cumulativamente ou a tempo inteiro, funções específicas de gestão, cujo desempenho é objecto de avaliação.

Assim, se, na avaliação de desempenho dos professores afectos à actividade docente, existem aspectos que apresentam algum conteúdo gerencial, já a avaliação dos docentes incumbidos especialmente de funções de gestão (directores e membros dos conselhos directivos das escolas secundárias, gestores e coordenadores do ensino básico) obedece a critérios próprios, como iremos salientar.

Estamos a entrar no cerne da avaliação de desempenho dos docentes.

5. Correlação entre o conteúdo funcional e a avaliação de desempenho

Quando se refere à avaliação de desempenho do pessoal docente, do que se fala propriamente?

É do senso comum que não se deve avaliar o desempenho de um docente fora do que constitui, legalmente, o seu conteúdo funcional, ou seja da actividade que desenvolve na fruição dos seus direitos e no cumprimento dos seus deveres.

Que direitos são esses? São os que constam do artigo 5º do EPD, a saber:
1) Os direitos gerais estabelecidos para a generalidade dos funcionários e demais agentes da Administração Pública;
2) Os direitos profissionais decorrentes do seu próprio Estatuto, a saber:
a) Participar no funcionamento do sistema educativo e na vida da escola;
b) Participar na orientação pedagógica dos estabelecimentos de ensino;
c) Participar em experiências de inovação pedagógica;
d) Eleger e ser eleito para os órgãos de gestão das escolas, nos termos previstos na lei;
e) Ter aceso à formação com vista à actualização e reforço dos conhecimentos e evolução na carreira;
f) Dispor dos apoios e recursos necessários ao bom exercício da profissão;
g) Dispor de segurança social e na actividade profissional, nos termos da lei;

E de que deveres se trata? Trata-se dos deveres a que se refere o artigo 6º do EPD, a saber:
1) Os deveres estabelecidos para os funcionários e demais agentes do Estado em geral;
2) Os deveres profissionais decorrentes do seu Estatuto, nos termos do qual o desempenho do docente deve orientar-se para níveis de excelência, consistindo no seguinte:
a) Contribuir para a formação e realização integral dos alunos;
b) Manter um comportamento exemplar perante alunos e menores em geral, abstendo-se, nomeadamente, de estabelecer relações sexuais ou amorosas com os mesmos ou de os assediar sexualmente;
c) Colaborar com todos os intervenientes do processo educativo, favorecendo a criação e o desenvolvimento de relações de respeito mútuo, em especial entre docentes, alunos, encarregados de educação e pessoal não docente.
d) Participar na organização e assegurar a realização das actividades educativas;
e) Gerir o processo de ensino-aprendizagem, no âmbito dos programas definidos;
f) Enriquecer e partilhar os recursos educativos, bem como utilizar novos meios de ensino que lhes sejam propostos, numa perspectiva de abertura à inovação e de reforço da qualidade da educação e do ensino;
g) Co-responsabilizar-se pela preservação e uso adequado de equipamentos e instalações e propor medidas de melhoramento e renovação;
h) Participar, de forma empenhada, nas acções de formação contínua organizadas pelo departamento governamental responsável pela educação ou em quaisquer outras iniciativas de capacitação ou actualização profissional que lhe disserem respeito, quer na qualidade de formador, quer na de formando;
i) Assegurar a realização de actividades educativas de acompanhamento de alunos, destinadas a suprir a ausência imprevista e de curta duração do respectivo docente;
j) Cooperar com os restantes intervenientes do processo educativo na detecção da existência de casos de crianças ou jovens com necessidade educativas especiais;
k) Manter os órgãos de gestão das escolas informadas sobre os problemas que se detectem no funcionamento das escolas e dos cursos;
l) Participar nos actos constitutivos dos órgãos de gestão das escolas.


6. Objectivos e incidência da avaliação de desempenho

Assim como os demais funcionários, os docentes dos estabelecimentos de educação pré-escolar, básica, secundária e da educação de adultos estão sujeitos a uma avaliação de desempenho que, nos termos do respectivo Estatuto (artº 29º), deve nortear-se pelos seguintes objectivos:
a) Melhorar a qualidade da educação e do ensino ministrados;
b) Adequar a organização do sistema educativo às necessidades educacionais;
c) Melhorar a prestação pedagógica e a qualidade profissional dos docentes;
d) Valorizar e aperfeiçoar o trabalho dos docentes.

Segundo o EPD (artigo 30º), a avaliação de desempenho do pessoal incide sobre a actividade profissional desenvolvida pelos docentes na educação e no ensino, tendo em conta as suas qualificações profissionais e científicas e é reportada a períodos de tempo específicos.

7. Tipos de avaliação de desempenho

O EPD distingue dois tipos ou processos de avaliação de desempenho do pessoal docente:
a) O processo comum de avaliação;
b) O processo especial de avaliação.

Assim, o processo comum de avaliação de desempenho efectua-se, anualmente e em relação ao ano lectivo anterior, tendo lugar nos meses de Julho a Setembro. É dele, especialmente, de que nos ocupamos.

O processo especial de avaliação visa proporcionar aos docentes:
a) A possibilidade de acelerar a promoção na carreira por força da especialização;
b) A correcção de classificação negativa na avaliação de desempenho.

Conforme o EPD, os docentes interessados podem requerer a abertura de processo especial caso frequentem com êxito de cursos de especialização ou tenham obtido uma classificação negativa na avaliação de desempenho. Neste último caso, pressupõe-se que, subsequentemente a uma avaliação negativa, se verifiquem factos susceptíveis de fundamentar a alteração do juízo anteriormente feito sobre o desempenho do docente. Assim, o regulamento de avaliação de desempenho estabelece que entre a data da classificação negativa e a do pedido de abertura do processo especial deve decorrer, pelo menos, seis meses.

A lei e o regulamento não desenvolvem o processo especial de avaliação, que não tem sido implementado, o que não nos causa admiração. Na verdade, sempre considerámos que o mesmo teria pouca exequibilidade, à luz das normas gerais e praxes actuais de gestão de recursos humanos na Administração Pública.

8. Normas regulamentares e instrumentos de avaliação

As normas gerais relativas à avaliação de desempenho constantes do Estatuto do Pessoal Docente são retomadas e desenvolvidas no regulamento de avaliação, que já foi objecto de referências pontuais.

Este regulamento, aprovado pelo Decreto-regulamentar nº 10/2000, de 4 de Setembro, estabelece que a avaliação de despenho do docente é de carácter contínuo e sistemático, sem prejuízo da avaliação anual, que tem lugar, ordinariamente, entre Julho e Setembro, por iniciativa do órgão de direcção do respectivo estabelecimento de ensino, que deve ter em conta o parecer do correlativo órgão de gestão pedagógica (Núcleo Pedagógico, Conselho Pedagógico) ou por iniciativa do próprio professor que, neste caso, e no momento adequado (até 20 de Junho), deve desencadear o processo, através de um relatório de autoavaliação que será objecto de apreciação e decisão pelo órgão de gestão da respectiva escola.

O diploma prevê ainda dispositivos diferenciados de avaliação dos professores investidos em actividades lectivas e dos afectos às actividades de gestão e coordenação.

Algumas das particularidades deste diploma residem: no facto de prever amplas garantias ao avaliado, que pode assim accionar vários mecanismos de modo a lograr uma avaliação justa; na circunstância de que o docente terá a classificação de Bom caso não tiver sido avaliado por razões que não lhe sejam imputáveis. Neste caso, nem o docente fica sem avaliação nem lhe é atribuída a classificação máxima, restando-lhe sempre a possibilidade de ele propor para si mesmo uma avaliação de Muito Bom em face do silêncio da Administração, desde que se julgue no direito de ter uma avaliação superior.

O que nos preocupa, sobremaneira, quando nos confrontamos com a praxe de avaliação de desempenho do pessoal docente, é o facto de, de um modo geral, os professores (e não só) conhecerem apenas as fichas de avaliação que lhes são distribuídas para preenchimento ou assinatura, no fim de cada ano, revelando um desconhecimento completo do regulamento dessa avaliação, que acabámos de apresentar em traços gerais, acabando as fichas por serem mal interpretadas ou aplicadas.

Por isso mesmo, importa que analisemos, com mais detalhe, o conteúdo do regulamento de avaliação de desempenho do pessoal docente: as normas e os instrumentos ou fichas que o compõem (vide regulamento e fichas em anexo).

Além do que referimos acima, eis os aspectos relevantes do regulamento, em termos de metódica processual:

* O diploma regulamentar prevê dispositivos e instrumentos diferenciados de avaliação dos professores investidos em actividades lectivas e dos afectos às actividades de gestão e coordenação a nível do ensino básico e secundário e da alfabetização/educação de adultos:
a) A avaliação dos docentes e animadores é feita pelos respectivos directores e gestores de escolas ou coordenadores da Alfabetização, com base numa ficha própria;
b) Os directores, gestores, coordenadores da alfabetização e coordenadores pedagógicos concelhios são avaliados pelo Delegado, com base numa ficha própria, com as devidas garantias processuais;
* Note-se, porém, que a conhecida ficha de avaliação anual é apenas o documento final onde devem constar os dados do balanço do desempenho do docente ao longo do ano;
* Deve haver também um registo de avaliação contínua, onde devem constar os dados da avaliação do desempenho do docente no quotidiano da sua acção;
* O docente deve ter acesso, caso o solicitar, aos registos da sua avaliação, com o direito de solicitar a rectificação dos dados que deles constarem;
* Quer tenha lugar por iniciativa do avaliado, quer por iniciativa da entidade administrativa competente, a avaliação deve ser sempre precedida de pronunciamento ou parecer fundamento do órgão de gestão pedagógica das escolas (Conselho Pedagógico, Núcleo Pedagógico) ou dos Orientadores Pedagógicos das estruturas de alfabetização/educação de adultos, sob pena de poder suscitada a sua revogação ou anulação;
* A avaliação de desempenho deve ser dada a conhecer ao avaliado em entrevista individual, devendo o avaliado manifestar por escrito a sua concordância ou não (a recusa em tomar conhecimento da avaliação deve ser testemunhada por duas pessoas, sendo tal circunstância averbada no processo);
* Da avaliação feita cabe reclamação perante o avaliador, no prazo de cinco dias, devendo o avaliado fundamentar devidamente o pedido de alteração das apreciações/classificações atribuídas;
* Havendo reclamação, esta é levada ao órgão ou entidade responsável pela gestão/orientação pedagógica para parecer, após o que é proferida decisão fundamentada;
* Havendo concordância do avaliado, o processo é enviado ao delegado do Ministério para homologação;
* Havendo discordância com a avaliação feita pela entidade competente, o avaliado pode interpor recurso perante a Direcção-Geral do Ensino Básico e Secundário;
* Não havendo recurso, o processo é submetido à homologação do Delegado do Ministério;
* Se o Delegado não homologar a avaliação, deve, por despacho fundamentado, devolver o processo à escola para, no prazo de cinco dias, proceder à rectificação da avaliação, após a audição do órgão ou entidade responsável pela gestão/orientação pedagógica;
* Se a entidade avaliadora mantiver a sua posição, o delegado pode homologar ou modificar a classificação, devendo, no último caso, dar a conhecer a sua decisão ao avaliado, para efeitos de manifestação de concordância ou de interposição de recurso hierárquico para a DGEBS ou a DGAEA, no prazo de cinco dias;
* A entidade competente ausculta a IGE, que emitirá parecer no prazo de quinze dias;
* Recebido o parecer da IGE, a DGEBS/DGAEA decide o recurso no prazo de cinco dias;
* O avaliado pode, no caso de discordar da decisão de recurso, interpor recurso hierárquico necessário junto do membro do Governo responsável pela educação, no prazo de 30 dias;
* Da decisão ministerial sobre o recurso, cabe recurso contencioso nos termos da lei (junto do Supremo Tribunal);
* Até 20 de Setembro, as delegações enviam os processos de avaliação, acompanhados de um mapa geral, à IGE, para a verificação da regularidade dos mesmos;
* Verificada a regularidade dos processos de avaliação docente, a IGE envia-os ao serviço central de gestão dos recursos humanos para efeitos de inclusão nos processos individuais;
* A pedido do avaliado, o serviço de recursos humanos pode emitir certidão da classificação de desempenho ou mandar extrair cópia do processo de avaliação, cabendo ao interessado suportar os encargos inerentes
Como se vê, o sistema de avaliação, cujos traços apresentamos, trata de evitar, através das garantias que proprociona aos avaliados, para que a avaliação seja justa e objectiva, eliminando ou reduzindo ao máximo a carga de subjectividade na sua realização.

9. Breve referência às fichas de avaliação anual
A avaliação anual do exercício das funções docentes (incluindo a modalidade de autoavaliação) é feita em função de 6 factores de avaliação, que são objecto de apresentação detalhada na respectiva ficha, de modelo I, a saber:
a) Qualidade do processo de ensino-aprendizagem;
b) Aperfeiçoamento profissional;
c) Inovação pedagógica;
d) Responsabilidade;
e) Relações humanas no trabalho;
f) Actividades não lectivas.
A avaliação anual do exercício das funções de gestão e coordenação (incluindo a modalidade de autoavaliação) é feita em função de 7 factores de avaliação, que são objecto de desenvolvimento na respectiva ficha, de modelo II, a saber:
a) Qualidade do trabalho;
b) Aperfeiçoamento profissional;
c) Iniciativa;
d) Responsabilidade;
e) Relações humanas no trabalho;
f) Espírito de equipa;
g) Capacidade para dirigir e coordenar.

O desempenho em cada um dos domínios (factores) é objecto de graduação em quatro escalas ascendentes, com um intervalo de 5 pontos, num total de 20 pontos. Entretanto, cada um dos factores possui um coeficiente ou ponderação, em função da relevância que lhes é atribuída. Assim, na avaliação docente, a qualidade do processo de ensino-aprendizagem tem maior peso ou coeficiente (3 x), contra 2 para os factores Responsabilidade e Actividades não lectivas e 1 para os restantes. No total, a avaliação é de 100 pontos.

10. Nota Final:
Embora não figure como norma regulamentar, é de boa praxe que o desempenho do pessoal docente seja objecto de um balanço no seio dos professores, que poderão opinar, por exemplo, sobre os que mais se destacaram durante o ano.
Se for dada a conhecer, discutida ou mesmo publicada a nível da escola, a avaliação de desempenho pode tornar-se num instrumento capaz de contribuir para generalização das boas práticas e para a consecução dos objectivos para que propende




Praia, 16 de Dezembro de 2008
Bartolomeu Varela
bartolomeuv@gmail.com
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